社員の雇入れ時は労働契約書を明示しましょう |

社員の雇入れ時は労働契約書を明示しましょう

労働契約書が必要なワケ

 社員を雇入れした際に、当該社員にどのような条件で労働してもらうか契約を取り交わす必要があります。

 その際、労働条件を書面で明示する形式として「労働条件通知書」と、「労働契約書」の2種類があります。

 社員との間で取り交わす書面が「労働条件通知書」と「労働契約書」の違いによってトラブルがどのように回避できるのでしょうか?

 労働条件通知書でも労働基準法で定められている要件を満たしておりますが、会社からの通知書という形式のため、社員が署名押印する欄がありません。後々、トラブルが起きた際に、社員が通知書をもらっていないと言い出せば、反論できない可能性があります。 

 これに対して、労働契約書は会社と社員の契約書の形式を取っており、社員にも署名押印をしてもらいます。特に、期間の定めのある労働契約を設けるような社員やパートタイマーの場合には、契約更新などでトラブルになる可能性も高いので、労働契約書を2通作成し、労使双方が押印して、それぞれ1通ずつ所有していれば、未然にトラブルを回避できる可能性が高まります。

 一方で、法令で定められている基準を満たしていない労働契約については、その部分は無効となりますので、仮に労働契約書により労使双方で合意したとしても、無効になった部分については、法令に定められた基準が適用されます。

 例えば、「時間外労働分の割増賃金は支給しない」といった、労働条件をつけて労働契約を取り交わしたとしても、法令で定められた基準(25%割増し)に達していないため、その部分は無効となり、割増賃金は支払わなければなりません。

 同様に、就業規則等で定められた基準に達しない労働契約についても無効となります。 例えば、法令で定められた基準(時間外労働の場合25%割増し)を上回る割増し率(35%などに設定)で支給することを就業規則等で明示しているが、それを下回る労働条件で取り交わした場合、同じようにその部分は無効となり、就業規則で定めている基準で割増賃金を支払わなければならないため、注意が必要です。

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